Změna ve vedení patří mezi nejnáročnější okamžiky pro firmy i zaměstnance. Každá taková událost s sebou přináší očekávání i obavy. Ať už jde o rodinný podnik, nebo velkou korporaci, nástup nového šéfa je okamžikem, kdy se testuje firemní kultura i loajalita zaměstnanců.

Jde o zlomovou chvíli, která může nastartovat nový růst – nebo přinést krizi.

Změna ve vedení je citlivý moment, který v lidech přirozeně vyvolává nejistotu. Proto je důležité, aby firma komunikovala otevřeně a včas. Zaměstnanci by měli slyšet o změně přímo od vedení, nikoliv z kuloárů. Pokud se nový šéf dokáže s týmem brzy osobně potkat, představit svou vizi a otevřít prostor pro otázky, ulehčí to jeho přijetí. V neposlední řadě je dobré zdůraznit kontinuitu – že změna šéfa neznamená ztrátu stability, ale příležitost pro nový rozvoj.

Úspěch změny ve vedení nestojí na životopisu kandidáta, ale na jeho schopnosti vytvořit důvěru, přirozený respekt a autentický vztah s lidmi. Prvním krokem je vědomí, že různé typy firem potřebují různé typy lídrů.

V korporacích budou obvykle stačit „manažerské dovednosti“. Ve velkých firmách hraje důležitou roli jasná struktura a výkonové cíle. Zde většinou stačí, aby nový šéf měl rozhodnost, přirozený respekt a schopnost dovést lidi k výsledkům.

V menších firmách hrají větší roli emoce. Nový šéf musí umět vnímat druhé a rozumět jejich potřebám. „Právě tato schopnost dělá z dobrého šéfa skutečného lídra, který dokáže lidi motivovat nejen finančně, ale i vnitřně – k pocitu smyslu a růstu. Ať už hledáte šéfa odkudkoli, pamatujte, že opravdový lídr není jen ten, kdo řídí – ale ten, kdo inspiruje,“ řekla Irena Vrbová, zakladatelka konzultační společnosti Porto, která se zabývá vzděláváním a rozvojem majitelů a manažerů menších a středních firem.

Proč nepřevádět ředitele z korporací do malých firem
Často to působí logicky – zkušený manažer z velké firmy přece zvládne všechno. Jenže realita bývá jiná. Pokud se neumí napojit na menší tým a jeho kulturu, rychle narazí. V malých firmách se úspěch nedá „odřídit shora“. Je potřeba úzký kontakt a autentické vztahy. „Fakt, že někdo úspěšně vedl tým v jiné firmě, ještě neznamená, že uspěje i u vás. Každá firemní kultura je jiná a musíte ověřit, zda nový šéf dokáže zapadnout,“ vysvětlila Irena Vrbová.
Praxe ukazuje, že nejlépe funguje, když nový lídr vyroste přímo z týmu. Ten ho přirozeně respektuje, zná jeho kvality a snáze přijme jeho novou roli. Není na škodu, když si projde postupně více pozicemi – díky tomu se stává respektovaným lídrem, nikoliv „manažerem zvenčí“.

„Pozor ale na časté úskalí – příliš kamarádský vztah může být problém. Pokud se šéf stane ,jen kamarádem‘, ztrácí například schopnost dávat vyváženou zpětnou vazbu. Respekt přitom vychází z autority, ne z kamarádství,“ uvedla Irena Vrbová.

Doba se mění a s ní i role lídrů
Před dvaceti lety byla motivace zaměstnanců často založená na odměnách za tvrdou práci. Dnes lidé hledají v práci smysl. Potřebují vědět, že jejich činnost má jasný dopad, že to, co dělají, má přesah. „Smysl dává práci hloubku, propojuje lidi s vizí firmy a vytváří loajalitu, kterou žádný finanční bonus nedokáže nahradit. A to je vyšší liga leadershipu,“ uzavřela Irena Vrbová.

(tz)