Firem, které zakládají a vlastní ženy, přibývá. Co mají společného? Proč vstupují ženy do podnikání a proč je to naplňuje? Jak své společnosti řídí a jaké to nese výsledky? Liší se firmy vlastněné ženami od těch, v jejichž čele stojí muži? Lze podniky založené ženami charakterizovat jinými slovy než ty, které vybudovali muži? Co dělají ženy jinak, lépe, citlivěji než muži? A kde by měly přidat a něco okoukat od mužských protějšků? Takových otázek si lze položit nespočet. A odpovědi? Ne vždy bývají jednoznačné, ne vždy se hledají snadno. Pokusila se o ně Mgr. Markéta Tesařová, personální ředitelka společnosti JPF Czech s.r.o., která se specializuje na pomoc menším a středním firmám s řízením a restrukturalizací a která je špičkou v poskytování interim managementu v České republice, na Slovensku, a proniká i na polský trh:

Čím se vyznačují firmy, které zakládají a vlastní ženy?

Často mají od začátku silný smysl a praktickou užitečnost. Ženy typicky nestaví firmu, jen „protože chtějí podnikat“, ale protože vidí konkrétní problém, který chtějí řešit – pro zákazníka, pro komunitu, někdy i pro vlastní život. Nebo najdou na trhu produkt, který není dostupný. Zároveň bývají citlivější na to, jak firma funguje uvnitř. Ne ve smyslu „měkkosti“, ale ve smyslu dlouhodobé udržitelnosti. U ženských firem víc vidím důraz na kvalitu vztahů, férovost a stabilní růst, ne rychlé vítězství za každou cenu. A když to přeženu: ženské firmy často začínají jako „dobře postavená dílna“ – ne jako agresivní expanze.

Bývá jejich strategie odlišná od strategie mužů-podnikatelů?

Spíš než v cílech je rozdíl v cestě. Ženy častěji přemýšlejí v souvislostech: co růst udělá týmu, cashflow, rodině, značce. Muži mají někdy přirozeně větší chuť jít do rizika rychleji. Ženská strategie bývá víc „promyšlené tempo“ – růst ano, ale ne za cenu vnitřního vyhoření nebo rozpadlé organizace. Tohle je v dnešní době extrémně cenné. Zároveň je fér říct, že pokud žena sklouzne do přehnané opatrnosti, může jí to růst brzdit víc než trh. Takže největší rozdíl není pohlaví, ale to, jestli si lídr umí hlídat vlastní limity a nastavit systém.

Jaké vlastnosti mají ženy v roli šéfů?

Za mě je největší ženská výhoda schopnost vnímat dynamiku týmu a signály dřív, než se z nich stane problém. Ženy častěji vidí, že „něco nehraje“, i když to ještě není v datech. Umí pracovat s důvěrou a tím, co se v organizaci neříká nahlas. Přínosný je i větší důraz na kvalitu komunikace – ne jako hezký styl, ale jako nástroj řízení. Naopak riziko u některých žen je přebírání odpovědnosti za všechno a všechny – tichý perfekcionizmus, který firmu zpomalí. Dobrá šéfka není ta, která všechno ustojí sama. Dobrá šéfka je ta, která umí vybudovat systém, aby to nestálo jen na ní.

Dokážou více naslouchat svému týmu a svým zaměstnancům?

Často ano – ale důležité je říct, že naslouchání samo o sobě není ctnost. Je výhoda, když vede k lepším rozhodnutím a větší odpovědnosti ve firmě. A může být brzda, když se z něj stane odkládání rozhodnutí. Ženy mají přirozeně větší cit pro drobnosti v komunikaci a atmosféře, takže umí zachytit věci dřív. To je obrovská konkurenční výhoda v době, kdy lidi odcházejí hlavně kvůli vztahům, ne kvůli benefitu. Zároveň ale platí: lídr nemá být
terapeut týmu. Naslouchání je nástroj řízení – ne náhražka řízení.

Čísla vypovídají, že jsou tyto společnosti spíše malé až mikro. Proč tomu tak je?

Je to mix volby a bariér. Část žen firmy vědomě drží menší – protože jim to dává flexibilitu, sladění s rodinou nebo jednoduše styl podnikání, který chtějí. A pak je tu druhá část: ženy mají statisticky menší přístup ke kapitálu, menší ochotu riskovat „na krev“ a častěji nesou zodpovědnost i mimo firmu. To není výmluva, to je realita. Navíc ženy-majitelky často dlouho jedou model „firma = já“, protože jim fungoval od začátku. A pak přijde strop. K růstu potřebujete systém, lidi, delegování, a někdy i odvahu pustit věci z ruky. Tenhle přechod je pro malé firmy nejtěžší bez ohledu na pohlaví – u žen ho jen víc vidíme.

Na základě jakého rozhodnutí ženy své firmy zakládají?

Začíná to většinou velmi konkrétní potřebou: chci dělat něco smysluplného, chci víc svobody, chci využít to, co umím, nebo nechci zpátky do prostředí, které mi nevyhovovalo. Mateřská/rodičovská to jen urychlí – protože žena najednou přehodnotí, co je pro ni důležité, a uvidí, že umí fungovat bez struktur, které ji dřív držely. Je to často kombinace příležitosti a odvahy: „vidím díru na trhu a zároveň cítím, že už nechci čekat, až mi někdo dá prostor“. To, co pak firmu rží dlouhodobě, není romantika začátku, ale schopnost přepnout z režimu „vyrobím to sama“ do režimu „vybuduju něco, co běží i beze mě“.

Vyvinou se z nich občas i rodinné podniky. Na jakých atributech staví?

Rodinné firmy, které vznikly pod ženským vedením, často stojí na hodnotách jako důvěra, kvalita, poctivost a dlouhodobost. Ne na velkých gestech, ale na každodenní disciplíně. To je obrovská síla – zákazníci to cítí. Současně je to i riziko: rodinné firmy mají tendenci zaměňovat vztah za systém. „My si přece věříme, nepotřebujeme pravidla.“ Jenže jakmile firma roste, dobré vztahy nestačí. Potřebujete jasné role, pravomoci a hranice i v rodině. A tady často nastává zlom – buď to rodina ustojí a firma vyroste, nebo se to začne zadírat mezi lidmi.

„Ženské firmy“ často nemají jasný směr komunikace, majitelky nestojí o zviditelnění. Není to škoda?

Je. A často je to zbytečně drahé. Skromnost je hezká vlastnost, ale v businessu může být nevýhoda, pokud vede k tomu, že se o vás nikdo nedozví. U žen je za tím často mix výchovy („nevyčnívej“), strachu z kritiky, pocitu, že nejdřív musím mít všechno dokonalé... a také určitého odporu k „sebepropagaci“. Jenže komunikace není ego. Komunikace je nástroj růstu firmy. Když máte dobrou službu nebo produkt a neřeknete o něm, nevyhráváte v pokoře – vy jen necháváte prostor někomu jinému. A to je škoda jak pro firmu, tak pro zákazníky, kterým můžete pomoct.

I tyto firmy řeší nástupnictví, další rozvoj, prodej. Jak jsou na to připravené?

Často později, než by bylo zdravé. Ne proto, že by ženy neměly schopnost strategicky přemýšlet, ale protože rozvoj a nástupnictví přichází až ve chvíli, kdy je firma už plná operativy. A majitelka je v ní hluboko. V tu chvíli je těžké pustit kontrolu. Typický signál, že firma přerostla původní model, je: majitelka musí být u všeho, jinak se věci nedějí. To je přesně chvíle, kdy se začíná řešit nástupnictví, struktura, případně prodej – buď vědomě, nebo v krizi. Dobrá zpráva je, že když se to začne řešit včas a systémově, ženské firmy mají často skvělý základ v kultuře a vztazích. Jen potřebují
podepřít řízením.

Pomáháte zvládat řízení takových firem i vy? Jaká zkušenost z toho pro vás vyplynula?

Ano. A nejčastěji řešíme úplně stejné věci: operativu, delegování, nastavení odpovědností, někdy i odvahu říct si o pomoc. U ženských firem bývá silná kompetence a pracovitost, ale často chybí systém, který by tu kompetenci roznesl do celého týmu. Majitelky mají tendenci „zachraňovat“ firmy tím, že přidají ještě víc sebe. Jenže to funguje jen do určitého stropu. Když se jim povede přepnout do režimu „stavím systém“, začne se firmě lépe dýchat a roste rychleji i zdravěji. A tohle je úplně přenositelné i do firem vedených muži – jen u žen to bývá více propletené s pocitem osobní zodpovědnosti.

Mohou být firmy s ženami v čele inspirující pro ty s mužským týmem?

Hlavně v tom, že často umí spojit výkon s dlouhodobou udržitelností. Ženské firmy mívají lepší cit pro to, co se děje uvnitř organizace, a řeší věci dřív, než explodují. Inspirativní je i to, že ženy často staví růst na kvalitě služby nebo produktu, ne na rychlém marketingu. A třetí věc: ženské lídryně mívají přirozeně vyšší cit pro důvěru a spolupráci, což v době nejistoty rozhoduje o stabilitě firmy víc než tvrdé řízení samo. Na druhou stranu – a to říkám férově – ženy se můžou inspirovat u mužů v odvaze „jít do toho“ i bez stoprocentní jistoty. Nejlepší firmy jsou dnes ty, které umí kombinovat obojí.

za odpovědi poděkovala Eva Brixi