Rozhodli jste se změnit profesní působiště? Máte důvod hledat něco nového, kde se naučíte to, o čem dlouho sníte? Rádi byste si vyzkoušeli odpovědnost za velký tým lidí, vedli ho, a firmu, do níž nastoupíte, s chutí cizelovali k ještě lepším výsledkům? Nebo jste v roli HR šéfa a máte starostí plnou hlavu, protože se nedaří získat specialisty v technických profesích, a ani o pozice obchodních zástupců není ze strany uchazečů o zaměstnání zájem? V pátrání po tom, proč se věci dějí tak, a ne jinak, možná pomůže přečíst si rozhovor s Elenou Milfortovou, HR manažerkou české rodinné společnosti AG Foods, která je českým lídrem v oblasti distribuce a výroby nápojových a stravovacích produktů a nápojových směsí.

Co dnes zaměstnanci potřebují? Vlídnost, pochopení, pevné vedení?

Jak kdo, jak kdy, jak kde. To asi nejde generalizovat. Třeba pevné vedení více potřebujete v krizi, respektující a podporující zase jindy. Jiný styl používáte při tvůrčí práci, jiný v provozu u výrobní linky. To, co považuji jako společné pro všechny, je potřeba být vnímán jako člověk, unikátní osobnost se specifickými vlastnostmi, ne jako číslo v evidenci. Vědomí, že na mé práci záleží, má smysl, je adekvátně ohodnocená, a můžu ji vykonávat bez zbytečných překážek tak, aby ladila s mým osobním životem.

Myslíte, že si svých zaměstnavatelů váží?

To je opět individuální. Někteří ano a velmi, jiní považují řadu věcí za samozřejmé, dalším se zase nezavděčí nikdo. Obvykle to záleží na konkrétní životní zkušenosti, jakou člověk má a jestli jeho osobní hodnoty ladí s těmi firemními. Což je normální a přirozené. Čeho si lidé váží, a čeho ne, mě zajímá. Mimo našich stávajících zaměstnanců samozřejmě hovořím s řadou uchazečů o zaměstnání, kteří k nám přicházejí z jiných firem, a sama jsem také leccos zažila, takže vstupů z této oblasti mám hodně. U nás je například vyrovnané zastoupení žen a mužů na všech úrovních, umožňujeme zkrácené úvazky a flexibilní pracovní dobu, včetně home office, dle potřeby všude, kde to lze s ohledem na provoz realizovat. Provozujeme vlastní chráněnou dílnu. Napříč firmou máme zaměstnance všech věkových kategorií. Věřím, že právě to, že respektujeme všechny kolegy, i ty, kteří se jinde mohli setkat s diskriminací nebo odmítnutím nesouvisejícím s výkonem práce, nám přináší respekt od nich k nám jako zaměstnavateli.

Nejsou až příliš opečovávaní? Nechtěli by toho nadmíru?

Někdy se to tak může zdát. Ale je to relativní. Vztah zaměstnanec vs. zaměstnavatel je business. Lidé nabízejí svůj čas, know-how a energii a firmy nabízejí protihodnotu. Pokud o něco hodně stojíte, musíte být ochotní za to hodně nabídnout. Firma nabízí peníze, prostředí, přístup, péči v různých kombinacích a kvalitách. Pro někoho má největší hodnotu odměna, pro jiného zase přístup. Lidé půjdou přirozeně tam, kde se jejich poptávka střetne s nabídkou. A naopak se jim může přihodit, že firma, která hodně nabízí, nebude poptávat zaměstnance s nedostatečným výkonem.

Vaše společnost se o zaměstnance tedy stará příkladně. V čem je tento přístup jiný, než je běžné?

Osobně mi záleží na tom, abychom umožňovali rovné příležitosti. Ne proto, že je to někde napsáno nebo někdo stanovil kvótu. Ale proto, že je to přirozené. Lidé nejsou stejní, nelze zaměnit „kus za kus“, a to je dobře. Každý věk, každý typ osobnosti a každý životní příběh má své silné a slabé stránky. Když budete mít jen homogenní skupinu, efekt nebude takový, jako když se budou členové vzájemně doplňovat a dáte jim podmínky, aby využili svůj potenciál.

Jak se díváte na zaměstnávání lidí v důchodovém věku? Mohou pro vás být ještě užiteční?

Ale samozřejmě že ano. Máme u nás zaměstnance, kteří jsou už v důchodovém věku a chtějí dál pracovat. Pokud se po zdravotní stránce cítí dobře, není žádný důvod, proč by nemohli pokračovat. Zvládání moderních technologií může být výzva, ale zdaleka ne taková, jak se často prezentuje v médiích. Je to více o mentálním nastavení každého člověka než o věku. Pokud se učit chcete, zvládnete nové aplikace i v 70, pokud jste proti, máte problém klidně v 50.

Jiná situace je v dělnických profesích, kde logicky není možné očekávat stejnou fyzickou zdatnost, tam jako cestu do budoucna vidím postupnou automatizaci a robotizaci tak, aby se lidé z manuálních dělníků posouvali k obsluze zařízení, kde mohou využít své dlouholeté zkušenosti a nebudou tolik zatížení.

Demografická křivka je neúprosná a bez zvládnutého zaměstnávání starších pracovníků se brzy neobejde žádná firma u nás.

Maminky s malými dětmi to nemají jednoduché, vycházíte jim vstříc, například flexibilní pracovní dobou?

Ano, je to u nás velké téma. Sama jsem máma dnes už staršího dítěte, takže touto zkušeností jsem si prošla navíc jako samoživitelka. Rodiče malých dětí máme napříč celou firmou. Kromě zkrácených úvazků a flexibilní pracovní doby v administrativě to má třeba i podobu toho, že se snažíme neplánovat meetingy před devátou ráno nebo po třetí hodině odpoledne apod. Na všechny naše děti také myslíme na Velikonoce, Mikuláše nebo Den dětí, kdy pro ně máme vždy připraveného něco dobrého.

Získat dobrého parťáka do týmu není v současnosti samozřejmostí. Podle čeho vybíráte kolegy do managementu? Dáte vy osobně také na intuici?

Je to tak. Někdy je to opravdu náročné. Když obsazujeme pozici, management nevyjímaje, vždy nejprve řešíme možnost, zda máme interního kandidáta. V rámci pravidelných hodnocení se všemi zaměstnanci probíráme jejich ambice k růstu či posunu v rámci firmy a jejich potenciál. Chceme vědět o talentech, které máme. Vybíráme tedy vždy podle požadavků pozice na odbornost, ale i podle osobnostního nastavení, které je v managementu zásadní. Dovednosti se dají doučit, s povahou se hýbe těžko. Na intuici určitě dám. Není to žádná magie, spíš vám podvědomí nebo životní zkušenost napovídá něco, co v tu chvíli třeba jen neumíte racionalizovat. Pokud z někoho nemám dobrý pocit, přestože by měl být podle všeho ideální kandidát, vždy si vyžádám další názor.

Na trhu práce se nedostává techniků, obchodníků, dělnických profesí, řidičů... Co napovídají vaše zkušenosti při jejich shánění?

S tímto tvrzením nemohu než souhlasit. Máme více provozů, takže vnímám určité regio­nální rozdíly, ale obecně také pociťujeme v této oblasti nedostatek kvalitních uchazečů. V zásadě se firmy spíše o tyto profese přetahují, než že by bylo nějaké množství volných lidí na trhu.

Máte vysledováno, jaké požadavky jsou pro zájemce o změnu zaměstnavatele ­prvořadé?

Záleží na pozici. Trochu jiné požadavky mají lidé ve výrobě oproti administrativě. V nejnižší příjmové skupině je hybatelem změny i malý rozdíl v odměňování. U kvalifikovaných pozic je to mnohem častěji pracovní prostředí – klima na pracovišti, kolektiv, osobní rozvoj a vnímaná důležitost vlastní práce. I tady hraje mzda zásadní roli, ale rozdíl v nové nabídce musí být výrazně větší, aby vyvážil případně příjemné pracovní podmínky.

Mají lidé radost spíše z mimořádné finanční odměny, nebo delší dovolené?

Řekla bych, že spíše z finanční odměny. S větší flexibilitou pracovní doby a home officem se nám paradoxně stává, že si lidé vybírají dovolenou méně často, protože na to, na co si dříve volno brali, už to dnes nepotřebují (pochůzka na úřad, řemeslník během dne apod.). Aktuálně poskytujeme všem 25 dní dovolené za rok a musíme hlídat její rozplánování, aby ji všichni zaměstnanci vyčerpali. Ale aspoň ji pak opravdu čerpají na odpočinek.
U výroby, kde bohužel taková flexibilita není možná, by více volna kolegové určitě ocenili. Ve srovnání s financemi by ale i zde nejspíš zvítězila mimořádná odměna.

Odborníci na manažerských postech mají velkou zodpovědnost. Čím se jim to snažíte vybalancovat? Mají možnost využít psychoterapeuta, fyzioterapii, speciální dny volna, platíte jim pobyt v lázních?

Všichni naši zaměstnanci dostávají příspěvky, které mohou podle vlastního uvážení čerpat na sport, kulturu, volný čas a zdraví. Je možné je tedy využít na terapii, masáže i lázně, pokud si to přejí. Manažeři mají vysokou zodpovědnost, dělníci naopak velkou fyzickou náročnost. Každá pozice má svoje, a rádi tedy umožníme kompenzovat případné obtíže cestou, kterou si lidé sami zvolí.

A jaké jsou vize HR ve vaší společnosti? Můžete prozradit?

Naše hlavní vize je lidský potenciál jako klíčová konkurenční výhoda společnosti. Náš business je založený na dlouhodobých vztazích se zákazníky, proto jsou pro nás zásadní kvalitní dlouhodobé vztahy i s našimi zaměstnanci.

Vytváříme proto prostředí, kde se naši lidé cítí být součástí smysluplného poslání firmy, jsou respektováni a podporováni.

za odpovědi poděkovala Eva Brixi