Ženy nechtějí být ve stínu

Když jsem před řadou měsíců seděla na tiskové konferenci, kde reprezentantky Gender Studies představovaly společnost Provident Financial jako vzornou po stránce uplatňování rovných příležitostí, zdálo se mi, že se z toho dělá až příliš velká věda. Pak jsem o tom přemýšlela a dospěla jsem k názoru, že na té vědě nevědě koneckonců závisí i lidské osudy. Pocity křivdy, nespravedlnosti, které mohou člověka v životě provázet, se odvíjejí tu z maličkostí, tu od zásadnějších kroků, třeba možnosti seberealizace a adekvátního finančního ohodnocení.
Rovné příležitosti, ať chceme, nebo ne, ať máme tvrdé lokty, či jsme povahy mírné, zasahují do našich životů více, než si možná uvědomujeme.
Společnost Provident Financial s.r.o. působí na českém trhu krátkodobých hotovostních půjček pro domácnosti již 13 let a má zde 250 000 zákazníků. Půjčky poskytuje za transparentních podmínek, bez skrytých poplatků a sankcí. V okamžiku uzavření smlouvy zná zákazník konečnou částku, kterou zaplatí. V ČR zajišťuje zázemí společnosti 650 zaměstnanců a na 3300 obchodních zástupců.
O tom, co pro tuto firmu znamenají rovné příležitosti, jsem hovořila s HR manažerkou Štěpánkou Duffkovou:
Proč se vaše společnost tolik zajímá o rovné příležitosti?
Odpověď nebude složitá – jednak je to celospolečensky živé téma, které pomáhá ve firmách odhalovat určité nedostatky, narovnávat procesy či upozorňovat na to, co dosud nikdo tolik nevnímal, a měnit to. Také my jsme byli přesvědčeni, že díky naší anglické matce máme veškeré procesy optimálně ve firmě nastavené, a že vše, co děláme, je absolutně dokonalé a správné. To je do velké míry pravda, řadu prvků v naší firemní kultuře máme opravdu nadstandardních, ale přesto jsme si řekli, že by stálo za to se o tom pobavit i z pohledu rovných příležitostí. Jak to zkrátka vidí „jiné oči“. Také jsme tím na sebe chtěli v tom dobrém slova smyslu upozornit, aby veřejnost věděla, jak smýšlíme, jak se chováme a že otázka rovného postavení žen a mužů není ta, již přehlížíme.
Víte, mrzí nás, že se na nás v České republice dívá leckdo přes prsty, jak se říká. Nemáme zde takovou image, jakou bychom si přáli i zasloužili,  a velice nás to trápí. Přesto že naše firma Provident Financial je ve světě váženou společností, která funguje podle tradičních, konzervativních anglických pravidel podnikání, nemáme z hlediska vnímání veřejností adekvátní postavení. Rádi bychom to změnili.
A pak – jsme vyloženě „ženskou“ firmou a na nejrůznějších firemních pozicích máme více žen nežli mužů – i to nás vedlo k tomu, abychom se o rovné příležitosti více zajímali.
Prošli jste auditem rovných příležitostí Gender Studies a uspěli jste…
Uspěli a měli jsme z toho obrovskou radost. Tento audit probíhal v rámci projektu Zaměstnavatelé pro slaďování rodinného a pracovního života a Provident ho absolvoval jako jedna z prvních firem v ČR. Zaujala nás například informace ze Zprávy evropského komisaře pro zaměstnanost, sociální věci a rovné příležitosti, která uváděla, že české ženy vydělávají v privátním sektoru v průměru o 25?% méně než muži. I to, že společenské postavení žen a mužů u nás není stále rovnocenné, a také to, že manažerské pozice spojené s vyšším platem a zodpovědností jsou ve většině případů obsazovány muži. Tak jsme chtěli zjistit, jak na tom z tohoto pohledu jsme. Už proto, jak jsem uvedla, že převážná část zaměstnanců jsou u nás ženy. A ženy nechtějí být ve stínu.
O čem takový audit vlastně byl?
Probíhal od června do září 2009, tedy končil před rokem, a  byla zaměřen na několik klíčových oblastí: férový nábor, férové propouštění, rozvoj a vzdělávání, nejen genderová diverzita, komunikace a zpětná vazba, řešení stížností, slaďování, benefity a péče o zaměstnance (ženy i muže), odměňování a společenská odpovědnost.
Co tedy rozbor ukázal a k čemu vás navedl?
Obecně se takový audit snaží firmám ukázat, jak nediskriminovat a jak nastavit firemní politiku tak, aby ženy i muži měli pro svou práci stejné podmínky a možnosti, a mohli se rozvíjet na základě svých schopností a dovedností. Cílem bylo identifikovat příkladné pracovní postupy a předpisy, ale odkrýt i nedostatky.  Na základě toho se ve firmách, tedy i u nás, posléze vytvořil plán, podle kterého se nyní řídíme a „zdokonalujeme se“ v rozvíjení rovných příležitostí. V podpoře kulturní rozmanitosti i rovných příležitostí jsme sice byli vždy aktivní, po auditu jsme však chtěli jít dál.
I když byl výsledek auditu  na jedničku a nám se potvrdilo, že téma rovných příležitostí v naší firmě není jen teorie, pracujeme v tomto směru dále. Víme rovněž, a to nám dodalo více firemního sebevědomí, že můžeme sloužit ostatním jako vzor a že se můžeme dělit o zkušenosti.
Jako pozitivní byl hodnocen závazek naší společnosti k podpoře rovnosti a anitidiskriminace ve firemních dokumentech, využívání systému pracovních pozic dle Hay Group a na něj navázané průhledné a rovné platové ohodnocení. To bylo zároveň jedním z nejdůležitějších zjištění celého auditu.
A jako britská firma máme morální povinnost tyto aktivity prosazovat v praxi a rádi bychom inspirovali i další firmy nebo státní organizace. Například platová nerovnováha není nic jiného než předsudek a ten by nemělo být tak těžké odstranit.
Znamenalo to tedy určité vítězství sama nad sebou?
To snad ani ne. Spíše nás to posunulo dál v hledání, jak co vylepšit. Už skutečnost, že jsme auditem prošli, byla velice příjemná a povzbudivá. Dostali jsme zpětnou vazbu, a to je poučné. Zjištění, že jsme nadstandardní firmou v rovných příležitostech v ČR je významné. Přesto jsme dostali doporučení, co dělat jinak – a to je to nejcennější. Například jisté procesy jsme měli zbytečně složité, jiné zase velice chytré a dobře i jinde aplikovatelné. Z dotazníkového šetření například vyplynulo, že naši zaměstnanci jsou velmi loajální – a to samozřejmě potěší, není to jen pochvala, má to daleko hlubší význam.
Pro náš manažerský tým to byl impulz. A to se vždy „počítá“. Víte, dělat personalistu a dostat pozitivní zprávu o tom, že je něco „OK“, to je ohromě důležité, protože v této oblasti výsledky přicházejí za delší dobu, je to běh na hodně dlouhou trať. A já nejen jako personalista, ale i jako velký zahrádkář (člověk musí hledat rovnováhu) jsem pak měla možnost v klidu o řadě věcí mezi kytičkami a zeleninou přemýšlet…
Co jste díky poznatkům z auditu uplatnili v praxi?
Tím, že zaměstnáváme většinou ženy, zjistili jsme, že jsme zapomněli komunikovat s maminkami a tatínky na rodičovské, mateřské dovolené, na lidi, co jsou s dětmi doma – nechodil jim třeba náš firemní časopis, neměly žádný jiný kontakt s firmou. Vyřešili jsme to tak, že nyní pořádáme zaměstnanecký den, kam je zveme, aby věděli, že s nimi stále počítáme. Není to nic světoborného, ale ukázalo se to jako vhodné a posilující vzájemný vztah firmy a zaměstnanců.
Pracujeme na pravidlech pro flexibilní pracovní dobu v naší centrále. Není to vůbec tak jednoduché, jak by se na první pohled zdálo, ale je to jedna z mých ambicí – ráda bych to dotáhla do praxe.
Diskuze o rovných příležitostech svádí k tomu, že je otázka vnímána spíše jako podpora žen. Zeptám se opačně – co jste udělali pro muže?
Občas to k tomu svádí. Například v pravidlech pro odměňování je to tak, že není důležité, koho odměňuji, zda muže, či ženu – hodnotíme výkon.
Významný je v diskriminační rovině i prvek věku člověka. V našem případě jsme auditem byli například upozorněni na to, že jsme si v naší inzerci měli dát větší pozor na formulaci. Uváděli jsme, že jsme mladý dynamický tým – už to pojetí je špatné, neb může vypovídat o diskriminaci starších lidí.
Naopak jsme byli pochváleni za to, že myslíme na partnery našich zaměstnanců, pro které jsme připravili malý dáreček jako poděkování za to, že jejich drahé polovičky trávily v zaměstnání delší dobu, než bylo obvyklé. Jsou-li těmi partnery manželé či přátelé našich zaměstnankyň, je to projev vstřícný k mužům. Tím odpovídám na vaši otázku, myslím. Zcela jasně.
Platová nerovnováha – je to předsudek, skutečnost, manévr…?
Platové ohodnocení bývá vždy jablkem sváru. V Provident Financial jsou mzdové záležitosti ve velké anonymitě. Kolik si kdo vydělá, kolik dostane přidáno – vše záleží a je nastaveno tak, jak je člověk zkušený a výkonný. Pravidla jsou „technická“, takže je jedno, jestli jde o ženu, či muže. Ten, kdo má horší výsledky, je zařazen do rozvojového programu, aby se přiučil a pracoval lépe. Ten, kdo má vynikající výsledky a touží po kariérním vzestupu, má možnost se vypracovat až do vedoucích pozic. Je zařazen do výběrového řízení. Jsou zde tedy rovné příležitosti opravdu pro všechny. Řada zaměstnanců se takto propracovala na zajímavé funkce.
Pocítila jste sama někdy diskriminaci?
Když jsem byla zaměstnaná jinde, měla jsem před šéfem výhodu – uměla jsem dobře anglicky. Brala jsem více než on. Byla to diskriminace? Myslím, že ne, i když on to tak brát mohl. Myslím, že odměna za práci by neměla být o věku, o úsměvu, podrazech, ale o schopnostech. Je jedno, jestli mi je 30, nebo 50, zda jsem žena, či muž, to ještě nic nevypovídá. Nechat se svázat konvencemi – to k ničemu nevede, podstatnější je vidět člověka, jeho osobnost, snahu, výsledky. To máte jako se vzděláním – určitě je dobré mít vysokoškolské, ale je to jen předpoklad k tomu, aby byl člověk patřičně kvalifikován.  Není to glejt k tomu, že něco umím. Může být vysokoškolák, který neumí nic, logicky o něj neprojevíme zájem. Naopak se k nám bude hlásit středoškolák s daleko většími znalostmi než vysokoškolák a nám bude hned jasné, že se chytí.  Záleží na tom, co umíte a jak se k práci stavíte.
Jak se díváte na práci z domova?
Jestli je společnost nastavena tak, že po vás chce výsledky, je jedno, kde sedíte. Ne každá pozice se však tak dá nastavit. V řadě firem je to však jedna z možných cest k úsporám, je to trend, který jistě nebude zapomenutý, bude to vhodná kombinace příležitostí. Hodně bude záležet na firemní kultuře, na osobní zodpovědnosti a disciplíně zaměstnance. Rovněž o tom, zda chcete někoho kontrolovat, či se spolehnete jen na to, že práci perfektně odvede.
Bude na jednotlivých zaměstnavatelích, jak se k tomu postaví, je to citlivá záležitost, musí k tomu uzrát čas. Jde také o to najít výhody práce z domova, udělat je do jisté míry měřitelnými. A je to také o důvěře.
Slaďování práce a soukromého života. Je to problém podnikatelek a manažerek, řešením není ani zastupitelnost, ani velké množství finančních prostředků, ani odvaha dělat něco jinak…
Měli jsme připravený pěkný projekt – na pobočkách jsme udělali jako náročný den úterý – byl delší a o to kratší byl zase pátek. Týkat se měl žen v pozici administrativa obchodu, tedy 99 % žen.
Pro manažerky máme zase propracovaný systém rozvoje, dáváme jim know-how, jak nakládat s časem a jak pracovat co nejefektivněji.  Mají flexibilní pracovní dobu a to se nám zatím osvědčuje – umějí v tom žít.
A jak vy umíte hospodařit s časem?
Člověk má čas, na co ho mít chce. Já hodně sportuji, mnohému mne to naučilo. Je to možná divné, ale zvládnu vše. Rodina by sice chtěla, abych s ní byla ještě více, ale nic se nemá přehánět.  Tak se věnuji koníčkům, zmíněnému zahrádkaření, máme ekologické zemědělství, živíme se tím, co synové, manžel a já vypěstujeme. Těším se na soboty a neděle, žiju. Mám své rituály. Ráno vstanu, následuje hygiena, jdu cvičit, dám si čaj, jdu se psy na procházku, pak si dám sprchu, najím se (vláknina), jedu do práce a mám pocit, že už mám něco užitečného za sebou. Když bych měla ještě více času, četla bych.
Když děláte věci, které vás baví, spotřebujete na to méně času, než na ty, co vás nebaví.  Zařídila jsem si to tak, že vlastně dělám všechno ráda. Žehlit stejně musím, tak ráda žehlím. Spousty času a energie ztrácíme tím, že některé činnosti jen a jen odkládáme, myslíme na to, trápíme se tím. 
Benefity pro zaměstnance – všichni šetří, je to dnes vůbec možné? Najdou se na to ve firmách prostředky?
I nás se dotkla krize. Měli jsme na výběr ze dvou cest – snížíme počet zaměstnanců, anebo nikoho nepropustíme, ale napřeme síly do nákladové struktury. Rozhodli jsme se pro druhou variantu, a to razantně. Komunikovali jsme to tak, že je lepší, aby lidé zůstali zaměstnaní, ale zřekli se některých výhod, než aby přišli o práci. Pochopili to. Na podnikových mítincích jsme to vysvětlovali, nebylo to nic příjemného, ale zvládli jsme to.
A co vás letos ještě čeká?
Audit je pro nás stále inspirativní. Nyní se, jak jsem zmínila, zabýváme otázkou flexibilní pracovní doby. Hodnotíme rozmanité zaměstnanecké přístupy – jak rozvinout chuť zaměstnanců být aktivnějšími. Jak motivovat k vyšším výkonům, ale jinými cestami, než je běžné. Ověřili jsme si, že projekt rovných příležitostí je cesta, že nám otevírá oči. Vybíráme si i ze zdánlivých maličkostí. A nejde jen o to, že máme od mateřské firmy z Velké Británie  dobře nastavenou mzdovou politiku. Neděláme věci kvůli auditu, ale pro naše lidi. Pak se to odrazí i v našich výsledcích.
za upřímná slova poděkovala Eva Brixi